Goleman의 연구에 따르면 스타 성과자를 구별하는 데 있어 EI 역량이 인지 능력을 능가하며 이는 여전히 진지하게 받아들일 가치가 있는 것으로 나타났습니다.

• 긴장: 우리는 지성과 역량을 높이도록 훈련받았지만 실제로 상승하는 사람들은 문제를 해결하는 것이 아니라 독서실에서 가장 뛰어난 사람들인 경우가 많습니다.
• 소음: “감성 지능”은 소프트 스킬 슬로건(워크샵, 성격 퀴즈, 채용 유행어)으로 단순화되어 실제로 얼마나 측정 가능하고 결정적인지 모호해졌습니다.
• 직접 메시지: 뛰어난 성과를 내는 사람과 보통 사람을 가장 구별하는 능력은 순수한 두뇌 능력이 아니라 자신과 다른 사람을 관리하는 능력입니다. 그것은 배울 수 있으며 그것이 요점입니다.

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우리 기관이 보상하는 거의 모든 것과 조용히 모순되는 숫자가 있습니다. Daniel Goleman이 거의 200개 대기업의 역량 모델을 분석했을 때, EI 기반 역량은 인지적 역량이나 기술적 역량보다 뛰어난 성과자와 평균 성과자를 구별하는 특성 중 약 2배 더 자주 나타났습니다. 종종 더 날카로운 형태로 잘못 인용되는 그 발견은 여전히 ​​받아들일만한 가치가 있음을 지적합니다.

능력주의 밑에 깔린 긴장

우리 대부분은 잘못된 테스트로 분류되었습니다. 성적, 인증, 기술 인터뷰, IQ 인접 심사 등 전체 발전 장치는 인지 능력과 도메인 전문 지식이 고성능의 엔진이라고 가정합니다. 이는 실제이며 임계값 기능으로 중요합니다. 수술 기술 없이는 수술팀을 이끌 수 없습니다. 그러나 임계값은 차별화 요소가 아닙니다. 방에 있는 모든 사람이 동일한 지능 및 훈련 기준을 통과하면 누가 뛰어난지 다른 무언가가 결정하며 Goleman의 데이터는 그의 기본 분석인 무엇이 리더를 만드는가?에서 이를 명확하게 명명했습니다.

마찰은 우리의 자아상에 불공평하기 때문에 불편합니다. 우리는 최고의 성과를 내는 사람이 가장 똑똑한 사람이기를 바랍니다. Goleman의 분석에 따르면 최고의 성과를 내는 사람은 자기 인식이 가장 뛰어나고 사회적으로 숙련된 사람인 경우가 많습니다. 자신의 짜증이 회의에 누출되기 전에 이를 알아차릴 수 있는 사람, 동료가 실제로 걱정하는 것이 무엇인지 감지할 수 있는 사람, 분기가 횡보해도 안정을 유지할 수 있는 사람입니다.

신호를 숨기는 노이즈

감성 지능은 그 자체의 인기에 희생양이 되었습니다. 20년 동안의 기업 채택은 엄격한 구성을 막연한 칭찬으로 바꾸어 놓았습니다. “훌륭한 EQ”는 이제 대략 “나는 그것들을 좋아합니다”를 의미합니다. 그 평탄화는 소음입니다. 진지한 사람들은 전체 아이디어를 헛소리로 일축할 수 있고, 진지하지 않은 프로그램은 EI를 기술이 아닌 느낌으로 판매할 수 있습니다.

노이즈를 제거하면 기본 모델이 구체적입니다. Goleman의 프레임워크는 역량을 관찰하고 개발할 수 있는 구성 요소(자기 인식, 자기 규제, 동기 부여, 공감, 사회적 기술)로 나눕니다. 이것은 기분이 아닙니다. 그것은 주의를 기울이는 습관이다. 자기인식은 내면의 상태를 실시간으로 파악하는 실천이다. 자기 조절은 자극과 반응 사이에 만들 수 있는 간격입니다. 공감은 자신의 상황이 아닌 다른 사람의 상황을 의도적으로 모델링하는 작업입니다. 이 중 어느 것도 신비로운 것이 아니며 모두 훈련 가능합니다. 이는 슬로건 버전에서 편리하게 잊어버린 부분입니다.

숫자가 유지되는 이유

“두 배 더 중요하다”는 발견은 고립된 도발이 아닙니다. 이는 사람들이 불확실성, 갈등 및 자신의 감정 상태를 처리하는 방식에 따라 기술적 기술만으로는 불가능한 결과를 예측한다는 것을 보여주는 더 넓은 작업 범위에 속합니다. 결과를 얻는 리더십에 대한 Goleman의 동반 연구는 리더의 감정적 레퍼토리, 즉 필요한 순간에 따라 스타일을 유연하게 바꾸는 능력에 따라 구체적인 성과 차이를 추적했습니다. 즉, 역량은 대응력에 있습니다.

이것이 바로 이번 발견이 위협적이기보다는 희망적인 이유이기도 합니다. 일부 연구자들은 EI가 뚜렷하고 훈련 가능한 구조로 기능하는 정도에 대해 이의를 제기하지만 특정 사회적, 정서적 역량의 목표 개발에 대한 적용 증거는 상당히 강력합니다.

IQ와는 달리, EI의 구성 요소는 경력을 쌓는 동안 의도적인 연습과 피드백을 통해 강화될 수 있습니다. 탁월한 업무 능력은 진정으로 개선의 여지가 있는 몇 안 되는 역량 중 하나입니다.

이것이 무엇을 바꾸는가

데이터가 정확하다면 우리의 기본 투자는 거꾸로 진행됩니다. 조직은 기술 향상에 자원을 쏟아 붓고 정서적 능력을 선천적이거나 선택적인 것으로 취급합니다. 개인은 자격 증명을 최적화하고 자기 숙달을 성격 각주로 취급합니다. 둘 다 임계값에 대부분의 노력을 기울이고 있으며 차별화 요소에는 거의 노력하지 않습니다.

수정은 지능이나 전문성을 포기하는 것이 아니라 여전히 기준을 통과해야 한다는 것입니다. 수정 사항은 바가 정상인 척하는 것을 중단하는 것입니다. 그 의미는 동기 부여가 아닙니다. 운영 중입니다. 데이터가 유효하다면 모든 조직에 대한 올바른 질문은 ‘어떻게 더 현명하게 채용할 것인가’가 아니라 ‘최고위에서 실제로 차별화되는 역량을 개발하기 위해 무엇을 하고 있는가’입니다. 대부분 답이 없습니다.